Rechtlicher Hintergrund zur GBU Psyche

von Till Morgenstern | Aug. 5, 2025 | Deep Dive, Gefährdungsbeurteilung

Rechtlicher Hintergrund und Verpflichtung zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung: Was Arbeitgeber wissen müssen

Seit über einem Jahrzehnt ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung gesetzliche Pflicht – dennoch setzen viele Organisationen diese Verpflichtung nur unzureichend um. Die Gründe sind vielfältig: Unsicherheit über die konkreten Anforderungen, Bedenken über mögliche Konsequenzen und nicht zuletzt die fälschliche Annahme, dass Kontrollen selten sind und Verstöße folgenlos bleiben. Diese Einschätzung ist riskant und wird der wachsenden Aufmerksamkeit der Aufsichtsbehörden für das Thema nicht gerecht.

Die gesetzliche Grundlage: Mehr als eine Ergänzung

Die rechtliche Verpflichtung zur Berücksichtigung psychischer Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung ergibt sich aus § 5 Absatz 3 Nummer 6 des Arbeitsschutzgesetzes. Diese Regelung ist seit 2013 in Kraft und verpflichtet alle Arbeitgeber – unabhängig von der Betriebsgröße und bereits ab dem ersten Beschäftigten – zur systematischen Erfassung und Bewertung psychischer Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz.

Die gesetzliche Formulierung ist bewusst weit gefasst und umfasst alle erfassbaren Einflüsse, die psychisch auf Beschäftigte einwirken können. Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) hat in ihren seit 2014 entwickelten Empfehlungen konkretisiert, was unter psychischen Belastungen zu verstehen ist und wie die Gefährdungsbeurteilung praktisch umgesetzt werden sollte.

Entscheidend ist die Einordnung der psychischen Gefährdungsbeurteilung in das Gesamtsystem des Arbeitsschutzes. Sie muss nicht als eigenständiger Prozess organisiert sein, sondern kann in bestehende Prozesse der Gefährdungsbeurteilung integriert werden. Diese Integration unterstreicht, dass psychische Belastungen gleichberechtigt neben physischen Gefährdungen stehen und mit derselben Systematik behandelt werden müssen.

Die Verbindung zu anderen arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen verstärkt die Verpflichtung. Auch die Gefährdungsbeurteilung nach der Arbeitsstättenverordnung sowie der Betriebssicherheitsverordnung muss sowohl physische als auch psychische Belastungen berücksichtigen. Diese Vernetzung zeigt, dass der Gesetzgeber psychische Belastungen als integralen Bestandteil des Arbeitsschutzes versteht.

Aktuelle Entwicklungen: Verschärfte Anforderungen und bessere Orientierung

Die vierte Auflage der GDA-Empfehlungen vom März 2024 konkretisiert die Anforderungen erheblich und lässt deutlich weniger Spielraum für individuelle Interpretationen. Diese Entwicklung spiegelt den gewachsenen wissenschaftlichen Erkenntnisstand wider und schafft klarere Maßstäbe für die praktische Umsetzung.

Branchen- und tätigkeitsübergreifend relevant sind insbesondere die Gestaltung von Arbeitsintensität, Arbeitszeit, Handlungsspielraum und sozialen Beziehungen, insbesondere zu Vorgesetzten, sowie die Gestaltung der Arbeitsumgebungsbedingungen. Diese Faktoren müssen grundsätzlich in jeder Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden und bilden das Mindestmaß für eine rechtskonforme Umsetzung.

Die Aktualisierung der Empfehlungen berücksichtigt auch die Veränderungen der Arbeitswelt durch Digitalisierung und neue Arbeitsformen. Die sich in der Arbeitswelt vollziehende digitale Transformation führt auch zu Veränderungen der psychischen Belastung bei der Arbeit. Arbeitgeber müssen daher auch neue Belastungsformen wie ständige Erreichbarkeit oder Arbeit im Homeoffice systematisch erfassen.

Die Aufsicht wird aktiver: Kontrollpraxis und Durchsetzung

Ein weit verbreiteter Irrtum ist die Annahme, dass Verstöße gegen die Verpflichtung zur psychischen Gefährdungsbeurteilung nicht kontrolliert werden. Analysen zeigen, dass lediglich 21% der Unternehmen eine ordnungsgemäße psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen, was bedeutet, dass 78% der Unternehmen gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen. Diese hohe Nichteinhaltungsquote steht zunehmend im Fokus der Aufsichtsbehörden.

Die Kontrolltätigkeit der staatlichen Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherungsträger hat sich in den letzten Jahren intensiviert. Während früher oft nur das Vorhandensein einer Gefährdungsbeurteilung geprüft wurde, achten die Aufsichtspersonen heute verstärkt auf die inhaltliche Qualität der Umsetzung. Eine oberflächliche oder unvollständige Bearbeitung wird nicht mehr als ausreichend akzeptiert.

Die Aufsichtsstrategie folgt einem gestuften Vorgehen. Zunächst wird der Arbeitgeber auf die Verletzung seiner Pflichten hingewiesen. Erst wenn nach diesem Hinweis innerhalb einer gesetzten Frist keine Nachbesserung erfolgt, kann die Pflichtverletzung als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld geahndet werden. Diese Vorgehensweise gibt Organisationen die Möglichkeit zur Nachbesserung, zeigt aber auch die Entschlossenheit der Behörden, die Einhaltung durchzusetzen.

Verantwortlichkeiten und Mitwirkungsrechte

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber für die Planung und Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung verantwortlich. Er muss die Gefährdungsbeurteilung nicht selbst durchführen, sondern kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen. Diese Delegationsmöglichkeit entbindet jedoch nicht von der Gesamtverantwortung für eine ordnungsgemäße Durchführung.

Die Einbindung der Interessenvertretung ist rechtlich verankert und praktisch wichtig. Der Betriebsrat hat bei der Organisation und Durchführung der Gefährdungsbeurteilung Mitbestimmungsrechte. Diese Rechte umfassen nicht nur die Information über geplante Maßnahmen, sondern auch die Mitgestaltung des Verfahrens und die Kontrolle der Umsetzung.

Die fachliche Beratung durch Arbeitsschutzexperten ist nicht nur empfehlenswert, sondern in vielen Fällen faktisch notwendig. Als fachliche Beratung sieht der Gesetzgeber vor allem die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und die Betriebsärzte vor. Diese Experten müssen den Arbeitgeber bei der Planung und Umsetzung beraten und unterstützen.

Dokumentationspflichten: Mehr als formale Übung

§ 6 des Arbeitsschutzgesetzes verpflichtet Arbeitgeber, das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die festgelegten Arbeitsschutzmaßnahmen und das Ergebnis ihrer Überprüfung zu dokumentieren. Diese Dokumentation ist nicht nur rechtlich erforderlich, sondern auch praktisch wertvoll für die kontinuierliche Organisationsentwicklung.
Eine ordnungsgemäße Dokumentation umfasst mehrere Elemente: die vollständige Erfassung aller ermittelten Belastungsfaktoren, die systematische Bewertung der Gefährdungen, die Ableitung konkreter Maßnahmen mit Zeitplänen und Verantwortlichkeiten sowie die Bewertung der Wirksamkeit umgesetzter Maßnahmen. Diese Dokumentation muss nachvollziehbar und aktuell sein.

Fortschreibung und Aktualisierung: Ein lebendiger Prozess

Die Gefährdungsbeurteilung ist zu aktualisieren, wenn sich die zugrundeliegenden Gegebenheiten geändert haben. Anlässe können Veränderungen der Arbeitsbedingungen, Restrukturierungen, Reorganisationen oder auffällige Häufungen von Fluktuation und Gesundheitsbeeinträchtigungen sein.

Diese Fortschreibungspflicht macht deutlich, dass die Gefährdungsbeurteilung kein einmaliger Akt ist, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Organisationen müssen sensibel für Veränderungen sein und rechtzeitig prüfen, ob diese Auswirkungen auf die psychische Belastung haben.

Praktische Umsetzung: Orientierung an bewährten Standards

Die GDA-Empfehlungen beschreiben einen Korridor, innerhalb dessen die Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung der spezifischen Gegebenheiten und Anforderungen der jeweiligen Branche, Tätigkeit, Betriebsgröße sowie Beschäftigungs- und Arbeitsformen erfolgen sollte. Diese Flexibilität ermöglicht angepasste Lösungen, schafft aber auch Unsicherheit über die konkreten Anforderungen.

Die aktuellen Empfehlungen bieten deutlich mehr inhaltliche Orientierung als frühere Versionen. Gestaltungsziele zum Schutz vor Gefährdungen durch psychische Belastung werden ins Zentrum gerückt, und die Empfehlungen lassen weniger Spielraum für individuelle Interpretationen. Dies schafft mehr Rechtssicherheit für Arbeitgeber und einheitlichere Standards für die Aufsicht.

Warum rechtskonforme GBU Psyche mit der GfV sicher umgesetzt wird

Die GfV orientiert sich konsequent an den aktuellen GDA-Empfehlungen und den anerkannten Standards der Gefährdungsbeurteilung. Unser Vorgehen entspricht nicht nur den formalen Anforderungen, sondern schafft auch die inhaltliche Qualität, die eine nachhaltige Organisationsentwicklung ermöglicht.

GBU Psyche – was bringt es

von Till Morgenstern | Aug. 5, 2025 | Deep Dive, Gefährdungsbeurteilung

GBU Psyche – was bringt es? Warum systematische Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung mehr ist als Pflichterfüllung

Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung wird in vielen Organisationen noch immer als lästige Pflichtübung betrachtet. Ein weiteres bürokratisches Verfahren, das Zeit und Ressourcen bindet, ohne erkennbaren Nutzen zu stiften. Diese Sichtweise ist nicht nur kurzsichtig – sie verschenkt auch erhebliche Potenziale für die Organisationsentwicklung und die Gesundheit der Beschäftigten. Eine professionell durchgeführte GBU Psyche ist weit mehr als Compliance: Sie ist ein strategisches Instrument zur Verbesserung der Arbeitsqualität und ein Schlüssel für nachhaltige Organisationsentwicklung.

Das Dilemma oberflächlicher Pflichterfüllung

Viele Organisationen begehen einen folgenschweren Fehler: Sie reduzieren die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung auf das rechtlich Notwendige. Eine schnelle Online-Befragung wird durchgeführt, die Ergebnisse werden oberflächlich ausgewertet und in einer Schublade archiviert. Formal ist die Pflicht erfüllt, aber der eigentliche Zweck verfehlt. Diese Herangehensweise verschenkt nicht nur wertvolle Erkenntnisse – sie kann sogar kontraproduktiv wirken, wenn Beschäftigte erleben, dass ihre Rückmeldungen folgenlos bleiben.

Das Problem liegt in einem grundlegenden Missverständnis über den Zweck der GBU Psyche. Sie ist kein bürokratisches Verfahren zur Erfüllung gesetzlicher Anforderungen, sondern ein Diagnoseinstrument für die Qualität der Arbeitsgestaltung. Wer sie nur als Pflichtübung betrachtet, übersieht ihr enormes Potenzial für die systematische Verbesserung der Arbeitsorganisation.

Oberflächliche Umsetzungen scheitern typischerweise an mehreren Punkten: ungeeignete Instrumente, die nicht zur organisationalen Realität passen, mangelnde Beteiligung der Beschäftigten im Prozess, oberflächliche Auswertungen ohne Zusammenhanganalyse und fehlende Maßnahmenableitung oder -umsetzung. Das Ergebnis sind frustrierte Beschäftigte, skeptische Führungskräfte und verpasste Verbesserungschancen.

Der systematische Erkenntnisgewinn: Klare Sicht auf Belastungsschwerpunkte

Eine professionell durchgeführte Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung schafft zunächst Klarheit über die tatsächliche Belastungssituation in der Organisation. Statt auf Vermutungen und Einzelmeinungen angewiesen zu sein, erhalten Führungskräfte und Entscheidungsträger eine systematische, datenbasierte Übersicht über die psychischen Arbeitsbelastungen ihrer Beschäftigten.

Diese Erkenntnisse gehen weit über oberflächliche Zufriedenheitswerte hinaus. Eine fundierte GBU Psyche identifiziert konkrete Belastungsfaktoren und macht deren Auswirkungen messbar. Werden häufige Arbeitsunterbrechungen als Problem erkannt, lässt sich analysieren, ob dies primär an strukturellen Problemen, unklaren Zuständigkeiten oder ineffizienten Kommunikationswegen liegt. Diese Differenzierung ist entscheidend für die Entwicklung wirksamer Gegenmaßnahmen.

Besonders wertvoll ist die Möglichkeit, Belastungsschwerpunkte nach Bereichen und Tätigkeiten zu differenzieren. Nicht alle Probleme sind in allen Organisationsteilen gleich ausgeprägt. Eine systematische Auswertung zeigt, wo akuter Handlungsbedarf besteht und wo die Arbeitsbedingungen bereits gut gestaltet sind. Diese Differenzierung ermöglicht eine gezielte Ressourcenallokation und verhindert Gießkannenprinzip bei Verbesserungsmaßnahmen.

Die Zusammenhanganalyse zwischen verschiedenen Belastungsfaktoren und Gesundheitsindikatoren offenbart oft überraschende Erkenntnisse. Wenn beispielsweise die Arbeitsbelastung in einem Bereich als hoch empfunden wird, aber die Gesundheitswerte trotzdem gut sind, deutet dies auf wirksame Schutzfaktoren hin – etwa gute kollegiale Unterstützung oder kompetente Führung. Diese Ressourcen können als Vorbild für andere Bereiche dienen.

Von der Analyse zur Aktion: Systematische Maßnahmenableitung

Der eigentliche Wert einer GBU Psyche entfaltet sich erst bei der systematischen Ableitung und Umsetzung konkreter Verbesserungsmaßnahmen. Hier zeigt sich, ob eine Untersuchung oberflächlich oder nachhaltig angelegt ist. Professionelle Verfahren übersetzen Analyseergebnisse in handlungsrelevante Empfehlungen und schaffen klare Verantwortlichkeiten für die Umsetzung.

Die Maßnahmenentwicklung folgt dem bewährten Prinzip der Verhältnisprävention vor Verhaltensprävention. Statt die Beschäftigten zu Resilienztrainings zu schicken, wenn sie unter Zeitdruck leiden, werden zunächst die strukturellen Ursachen des Zeitdrucks analysiert und angegangen. Sind es unrealistische Zielvorgaben, ineffiziente Prozesse oder unklare Prioritäten? Diese systematische Herangehensweise führt zu nachhaltigeren Verbesserungen als symptomatische Behandlungen.

Die Priorisierung von Maßnahmen erfolgt nach klaren Kriterien: Dringlichkeit, Anzahl der betroffenen Beschäftigten, Umsetzbarkeit und Wirkungspotenzial bestimmen, welche Verbesserungen zuerst angegangen werden. Diese strukturierte Priorisierung verhindert Überforderung bei der Umsetzung und schafft realistische Erwartungen.

Besonders wichtig ist die Differenzierung verschiedener Handlungsebenen. Manche Probleme können auf Teamebene gelöst werden, andere erfordern Entscheidungen der Organisationsleitung oder strukturelle Veränderungen. Diese Klarstellung hilft dabei, Maßnahmen den richtigen Verantwortungsebenen zuzuordnen und Frustration zu vermeiden.

Partizipation als Erfolgsfaktor: Beschäftigte als Experten ihrer Arbeitssituation

Eine der wertvollsten Wirkungen einer gut gemachten GBU Psyche liegt in der systematischen Beteiligung der Beschäftigten. Sie sind die Experten ihrer eigenen Arbeitssituation und verfügen über Detailwissen, das in keiner Stellenbeschreibung steht. Ihre frühzeitige und systematische Einbindung verbessert nicht nur die Qualität der Analyse, sondern schafft auch Akzeptanz für die daraus abgeleiteten Veränderungen.

Der partizipative Ansatz beginnt bereits bei der Gestaltung der Erhebung. Wenn Beschäftigte verstehen, warum ihre Einschätzungen erhoben werden und wie die Ergebnisse verwendet werden, steigt die Bereitschaft zu ehrlichen und konstruktiven Rückmeldungen. Transparenz über das Vorgehen und verbindliche Zusagen zum Umgang mit den Ergebnissen schaffen das nötige Vertrauen.

Besonders wirkungsvoll sind Formate, die über reine Datenerhebung hinausgehen. In Auswertungsworkshops werden die Befragungsergebnisse nicht nur präsentiert, sondern gemeinsam interpretiert und in Handlungsoptionen übersetzt. Beschäftigte bringen dabei ihre Lösungsideen ein und werden zu aktiven Mitgestaltern der Organisationsentwicklung.

Diese Form der Beteiligung aktiviert oft brachliegende Potenziale. Viele Beschäftigte haben konkrete Ideen für Verbesserungen, aber keine strukturierte Möglichkeit, diese einzubringen. Die GBU Psyche schafft diesen Rahmen und macht aus passiven Betroffenen aktive Beteiligte.

Messbare Verbesserungen: Gesundheit, Motivation und Arbeitsqualität

Die Wirkungen einer systematisch umgesetzten GBU Psyche zeigen sich in verschiedenen Dimensionen, die sowohl für die Beschäftigten als auch für die Organisation wertvoll sind. Die gesundheitlichen Verbesserungen sind oft das erste, was sichtbar wird: weniger stressbedingte Beschwerden, verbesserte Work-Life-Balance und höhere Arbeitszufriedenheit.

Die motivationalen Effekte sind mindestens ebenso bedeutsam. Wenn Beschäftigte erleben, dass ihre Rückmeldungen ernst genommen werden und zu Veränderungen führen, steigt das Vertrauen in die Organisation. Diese Erfahrung der Selbstwirksamkeit wirkt motivierend und stärkt die Identifikation mit der Arbeit. Organisationen berichten häufig von gestiegener Innovationsbereitschaft und verbesserter Kooperationsqualität nach erfolgreichen GBU-Prozessen.

Die Verbesserungen der Arbeitsqualität sind oft die nachhaltigsten Effekte. Optimierte Prozesse, klarere Kommunikationsstrukturen und verbesserte Führungsqualität wirken langfristig und schaffen Grundlagen für kontinuierliche Verbesserung. Viele der im Rahmen einer GBU Psyche entwickelten Maßnahmen zahlen sich auch ökonomisch aus: durch reduzierte Fluktuation, geringere Fehlzeiten und höhere Arbeitsproduktivität.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Entwicklung organisationaler Lernfähigkeit. Organisationen, die regelmäßig systematische Gefährdungsbeurteilungen durchführen, entwickeln eine Kultur der kontinuierlichen Reflexion und Verbesserung. Sie werden sensibler für frühe Warnsignale und können schneller auf Probleme reagieren.

Rechtssicherheit durch systematische Umsetzung

Neben den organisationalen Verbesserungen schafft eine professionell durchgeführte GBU Psyche auch rechtliche Sicherheit. Die Erfüllung der gesetzlichen Verpflichtungen nach dem Arbeitsschutzgesetz ist zwar nicht der primäre Zweck, aber ein wichtiger Nebeneffekt. Organisationen, die ihre Gefährdungsbeurteilung ernst nehmen und systematisch umsetzen, sind rechtlich auf der sicheren Seite.

Die Rechtssicherheit entsteht durch mehrere Faktoren: vollständige Erfassung aller relevanten Belastungsfaktoren gemäß den GDA-Empfehlungen, methodisch fundierte Durchführung nach anerkannten Standards, systematische Dokumentation des gesamten Prozesses und nachvollziehbare Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen. Diese Elemente schaffen nicht nur formale Compliance, sondern auch inhaltliche Qualität.

Die Dokumentation einer systematischen GBU Psyche bietet Schutz bei möglichen rechtlichen Auseinandersetzungen. Sollten Beschäftigte arbeitsbedingte Gesundheitsschäden geltend machen, kann eine ordnungsgemäß durchgeführte und dokumentierte Gefährdungsbeurteilung den Nachweis erbringen, dass die Organisation ihre Fürsorgepflicht ernst nimmt und systematisch erfüllt.

Kontinuierliche Verbesserung als Organisationskultur

Die nachhaltigsten Wirkungen entfaltet die GBU Psyche, wenn sie nicht als einmalige Maßnahme, sondern als Element einer kontinuierlichen Organisationsentwicklung verstanden wird. Regelmäßige Wiederholungen zeigen Entwicklungstrends auf und ermöglichen die systematische Bewertung von Verbesserungsmaßnahmen.

Diese kontinuierliche Herangehensweise schafft eine Kultur der Aufmerksamkeit für Arbeitsqualität. Führungskräfte entwickeln ein Bewusstsein für die Auswirkungen ihrer Entscheidungen auf die psychische Belastung ihrer Mitarbeitenden. Beschäftigte lernen, Belastungen nicht als unabänderlich hinzunehmen, sondern als gestaltbare Arbeitsbedingungen zu verstehen.

Die Verbindung zu anderen Organisationsentwicklungsaktivitäten verstärkt die Wirkung. Eine GBU Psyche kann wertvolle Impulse für Digitalisierungsvorhaben, Strukturreformen oder Führungskräfteentwicklung liefern. Umgekehrt können geplante Veränderungen systematisch auf ihre Auswirkungen auf die psychische Belastung geprüft werden.

Investition in die Zukunftsfähigkeit

In Zeiten des Fachkräftemangels und steigender Qualitätsanforderungen wird die Fähigkeit zur systematischen Gestaltung gesunder Arbeitsbedingungen zu einem strategischen Vorteil. Organisationen, die ihre Arbeitsqualität kontinuierlich reflektieren und verbessern, sind attraktiver für qualifizierte Fachkräfte und können ihre vorhandenen Mitarbeitenden besser halten.

Die Investition in eine professionelle GBU Psyche zahlt sich mehrfach aus: durch verbesserte Gesundheit und Motivation der Beschäftigten, höhere Arbeitsqualität und Effizienz, stärkere Rechtssicherheit und Compliance sowie eine verbesserte Attraktivität als Arbeitgeber. Diese Effekte sind nicht nur kurzfristig spürbar, sondern schaffen nachhaltige Grundlagen für die Zukunftsfähigkeit der Organisation.

Warum GBU Psyche mit der GfV zu nachhaltigen Verbesserungen führt

Die GfV verbindet über 20 Jahre Erfahrung in der öffentlichen Verwaltung mit einem systematischen Ansatz zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Wir verstehen die GBU Psyche nicht als Pflichterfüllung, sondern als Organisationsentwicklungsinstrument, das nachhaltige Verbesserungen schafft.

Was unseren Ansatz auszeichnet:

• Fachkenntnis & Erfahrung: Wir kennen die Strukturen und Herausforderungen der öffentlichen Verwaltung – aus eigener Praxis und aus zahlreichen Projekten
• Erprobte Methodenvielfalt: Ob Mitarbeiterbefragung, Beobachtungsinterview oder Analyseworkshop – wir richten unsere Vorgehensweise nach dem GDA-Arbeitsprogramm Psyche aus
• Höchste Flexibilität: Wir gestalten jede Untersuchung individuell – mit passgenauen Fragebögen, partizipativem Vorgehen und maximaler Beteiligung
• Valide Datenbasis: Unsere Auswertungen erfolgen fundiert – mit Vergleichswerten aus Branche, Organisationstyp oder Demografie
• Nachhaltige Umsetzung: Wir begleiten nicht nur die Analyse, sondern auch die Ableitung, Umsetzung und Wirksamkeitskontrolle von Maßnahmen – inklusive Fortschreibung

Die GBU Psyche ist eine Investition in die Gesundheit Ihrer Beschäftigten und die Zukunftsfähigkeit Ihrer Organisation. Nutzen Sie diese Chance für systematische Verbesserungen, die tatsächlich wirken und von Ihren Mitarbeitenden mitgetragen werden.